دکتر سید اکبرنیلی پور طباطبایی ، سعید یمینی نژاد
مقدمه:
در سازمان های تولیدی و صنعتی، انسان مهم ترین عامل تولید بوده و بر اساس نوع تکنولوژی، نوع تولید فرهنگ سازمانی و مجموعه عوامل سازمانی، روابط تولیدی را شکل داده که در قالب روابط صنعتی تبلور می یابد. برای ایجاد تعادل در روابط صنعتی چنین سازمان هایی، عوامل مختلفی دخیل هستند که باید به نوبه خود مورد توجه قرار گیرند ولی آنچه از همه مهم تر می باشد و نقش زیر بنایی و زاینده در تنظیم روابط دارد، آموزش و بالا بردن سطح آگاهی منابع انسانی سازمان به طور جامع و فراگیر است. آموزش، ظرفیت و بینش علمی و فنی افراد را برای انجام تحقیقات کاربردی، اختراع و اکتشافات، افزایش و گسترش می دهد. آموزش، افراد را آماده می کند تا با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده کنند.
براین اساس و با توجه به نقش کلیدی و موثر آموزش در سازمان های تولیدی و صنعتی، در این مقاله سعی بر آن شده است که به تبیین نقش آموزش های شغلی و حرفه ای، آموزش شرح وظایف، آموزش عوامل تاثیر گذار بر کیفیت و کمیت محصول تولیدی و آموزش خانواده و آموزش های رفتاری و روابط انسانی پرداخته شود. بالا بردن آگاهی کارکنان سازمان ها در سطوح مختلف و به طورجامع ، شناخت را به دنبال داردکه این شناخت باعث افزایش بهره وری می شود.
نیازهای آموزشی اثر بخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها به روشنی تشخیص داده شود، ثانیا ارزیابی مناسبی از برنامه طراحی شده به درستی اجراء گردد، ثالثافرآیند آموزش و در نهایت دستیابی به هدف انجام شود
آموزش های شغلی و تخصصی
وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصی و حرفه ای آموزش ببینند کار خود را به نحو مطلوبی انجام می دهند و این امر موفقیت فرد را به دنبال خواهد داشت. زمانی که افراد موفقیت را لمس و تجربه کردند، احساس خوشحالی و شوق به آنها دست می دهد و این خوشحالی انگیزه را برای کار کردن تقویت می کند. عکس این هم صادق است، یعنی اگر فرد یا افرادی از نظر تخصصی مهارت لازم را نداشته باشند و یا آموزش کافی و مداوم ندیده باشند، کارشان را بطور ناقص انجام می دهند و این کار ناقص موجب می شود که فرد شکست و عدم موفقیت را تجربه کند و احساس سستی در فرد تقویت شده و انگیزه های او کاهش یابد. کاهش انگیزه موجب می شود که انتظارات سازمان برآورده نشود و در نتیجه تیرگی روابط و اختلافات بین فرد و سازمان شروع شود، بر عکس وقتی فرد آموزش دیده با کار خوب و انگیزه کافی انتظارات سازمان را عملی نماید به تنظیم روابط کمک کرده است آموزش کارکنان کمک می کند تا نیروی کار بتواند از ماشین آلات، تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته بهتر استفاده کند و در این مورد آموزش سه نقش عمده دارد:
1-آموزش افراد را آماده می کند تا با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده کنند و در کاربرد آنها از خود، دقت و فراست بیشتری نشان دهند.
2-آموزش، ظرفیت و بینش علمی و فنی افراد را برای انجام تحقیقات کاربردی، اختراعات و اکتشافات گسترش داده، موجب می گردد تا نیروی کار، خود را با تغییرات و تحولات مداومی که در تکنولوژی کالاهای سرمایه ای ایجاد می شود تطبیق دهد.
3- آموزش، دید کارکنان جهت کار با تکنواوژی جدید را افزایش داده و آنها را با آسیب های بدنی احتمالی آشنا می کند و تأثیر به سزایی در کاهش حوادث و سوانح شغلی دارد.
آموزش قوانین و مقررات
قوانین و مقررات، نقش عمده ای در تقویت روابط کاری سالم دارند. ابزاری که به وسیله آن می توان نظام روابط صنعتی را تنظیم کرد قوانین و مقررات است و بایستی شناخت کافی از قوانین و مقررات و نحوه استفاده از آنها بوجود آید و فرد و سازمان به وحدت نظر در مورد کاربرد و رعایت مقررات برسند. در مجموعه های تولیدی خصوصابسیاری از اختلافات و سوء تفاهمات از بعد روابط کار، در ناآگاهی از قوانین و مقررات موجب اختلاف بین فرد و سازمان شده است. که توافق بین افراد در سازمان، کارساز نیست و عاملی بایستی اظهار نظر قطعی کند، که این عامل، قانون است. به دو دسته تقسیم کرد:آموزش قوانین و مقررات را می توان طبق شکل شماره 3- قوانین و مقررات خارج سازمان که بر روابط سازمان تاثیر گذاشته و آگاهی از 1آن لازم است.در بعد قوانین خارج سازمان می توان به موارد ذیل اشاره کرد:الف- قانون استخدام کشوری ب- قانون تامین اجتماعیج- قانون کارد- قانون نظام پرداخت هماهنگ حقوق کارکنان دولت دیگر قوانین مربوطه -و- قوانین و مقررات داخل سازمان که تاثیر آنها بر روابط کار بیشتر و ملموس تر 2است.در بعد قوانین داخل سازمان می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
الف- مقررات مربوط به شرایط شیفت کاری و گردش کار و ضوابط مربوطه
ب- مقررات مربوط به شرایط استفاده از مرخصی استحقاقی، استعلاجی، بدون حقوق، ماموریت و …
ج- مقررات مربوط به حضور و غیاب و تأخیرات و…
د- مقررات مربوط به مأموریت ها و …
و- مقررات و دستورالعمل های مربوط به حقوق و دستمزد و مزایای شغلی
ه- ضوابط انظباطی
ی- مقررات مربوط به تحویل و تحول قسمت کاری در ساعات تعویض پست و
آموزش های رفتاری و روابط انسانی
آموزش های رفتاری موجب می شود تا افراد در زمینه های مدیریت و رهبری رشد کمی و کیفی محصولت را حاصل نمود. علاوه بر اینکه با انجام آموزش های مذکور، کارگران تعهد بیشتری جهت پیاده سازی سیستم های بهینه در خود احساس می کنند و حس مشارکت ایشان تقویت می گردد. بدیهی است آموزش های مذکور بایستی در کنار آموزش های شغلی و تخصصی به پرسنل ارائه شود و حساسیت های کیفی سازمان به همراه شرایط بحرانی و سخت حاکم بر آن صنعت به ایشان ارائه گردد تا حرکت همسوی پرسنل با اهداف سازمان محقق گردد. بدیهی است در صورت عدم شفاف سازی موارد مربوطه، احتمال تقابل حرکت پرسنل کلیه قسمت ها با پرسنل بخش های کنترل کیفی و کمی وجود داشته که نقش بازدارنده داشته و باعث اتلاف منابع سازمان خواهد شد و بالعکس، ارائه آموزش های مذکور، مساعدت، همدلی و همراهی ذهنی و عملی کلیه پرسنل با نفرات بخش های کنترل کیفی و کمی را بدنبال خواهد داشت چرا که پرسنل از اهمیت و تأثیر چشمگیر اقدامات، تصمیمات و اهداف ایشان اطلاع کافی را داشته که همکاری مذکور تأثیر ویژه ای در تحقق اهداف سازمان و جلب رضایت مشتری خواهد داشت.
آموزش دیدن پرسنل جهت آموزش دادن به دیگر پرسنل
) معتقدند که ارائه آموزش در سطح افراد و اکتساب دانش 2005 ،۶(جرز و همکارانتوسط ایشان و انتقال اطلاعات از طرف ایشان به گروه های پرسنلی و نهایتا از طریق تلفیق گروه های آموزش دیده، ارتقاء سطح اطلاعات سازمان فراهم خواهد شد. اگر پرسنل یاد بگیرند که آموخته های خود را به دیگر پرسنل آموزش دهند،حجم و )2013 و همکاران، ۷کیفیت تولید نیز به میزان مناسبی ارتقاء خواهد یافت (سنزرویوکه این آموخته ها می تواند ناشی از تجربیات کاری ایشان در سال های قبل باشد و یا اینکه مربوط به هر یک از مراحل توضیح داده شده قبلی باشد و مطالعات ایشان، نتایج مطلوبی را در یک شرکت تولیدکننده و مونتاژ قطعات خودرو در سال اول تولید نشان می دهد. درصورت انتقال آموخته های اکتسابی افراد به افراد دیگر در غالب گروه و تلفیق 5 شاهد رشد ) مطابق شکل شماره گروه های آموزش دیده (جرز و همکاران ، 2005سازمان با هزینه مناسب و منطقی بوده و در ابعاد مختلف از قبیل حوزه آموزش های حرفه ای و شغلی، روابط انسانی و ارتباطات موثر، آموز ش های مربوط به افزایش کمیت و کیفیت تولید و همچنین قوانین، شاهد بهینه شدن شرایط خواهیم بود.
نتیجه گیری
آموزش به فرآیند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آنها گفته می شود و نظر به اینکه صنعت روز به روز در حال تغییر است و حرکت در راستای این تغییر و با سرعت آن کاری پر زحمت و مشکل است، بیشتر سازمان ها دنبال راهی برای حل این مشکل هستند. راه حلی که توسط بیشتر صاحب نظران، جهت به روز رسانی سازمان با این تغییرات سریع عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. بنابراین ضروری است آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارآیی و انجام موفق وظایف محوله مفید واقع شود. برای اطلاع از تأثیر دوره ها در ارتقاء سطح دانش، نگرش، مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، میزان تحقق اهداف نیروها، پاسخگو بودن برون دادهای این آموزش ها به نیازهای محیط کار و به طور کلی تصویر نمودن اثر بخشی این دوره ها، نیاز به الگو مناسب ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی وجود دارد. در این راستا الگوی انتقالی می تواند به عنوان ابزاری مناسب جهت ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزش ضمن خدمت مورد استفاده قرار گیرد و ارائه انواع آموزش های مطروحه در این مقاله، سرمنشأ خیر و برکت بسیار برای کارکنان و بخش صنعت تولید گردد.
پی نوشت:
دانشگاه صنایع و معادن ایرانDBA. دانشجوی 1. عضو هیأت علمی و رئیس پژوهشکده مدیریت پژوهشگاه شاخص پژوه دانشگاه اصفهان23- Alvarez et al4- Cooper5- Dalton and Walton6- Jerez- et al7- Saenzroyo et al
منابع:
نقش آموزش در مدیریت سازمان های صنعتی، ماهنامه تدبیر، سال یازدهم – شماره – تولایی روح الله، 13۶8105، اثربخشی آموزش، ماهنامه تدبیر، سال شانزدهم- شماره 1۶۶- زارعی خدیجه،1391، نقش آموزش در روابط صنعتی سازمان های تولیدی و صنعتی، ماهنامه تدبیر، شماره 159- سلطانی ایرج، 1390- Saen.C- Royo, Vicente Salas- Fumas (2013) “learning to learn and productivity growth: Evidence from a new car- assembly plant”, Elsevier, omega 41 (2013) 336- 344 – Cooper.M.D, 2000 “Towards a model of safety culture”, PERGAMON, SAFETY SCIENCE, East Yorkshire- safety science 36 (2000)111- 136- Jerez. p- Gomez, Jose cespedas- lorent Ramon Valle- Cabrera, (2005) “organiza-tional learning capability: a proposal of measurement” Elsevier, journal of business
تنظیم کننده: کاظم شیدائی آشتیانی
